Arbeitsrecht

 Das Arbeitsrecht umfasst die Summe der Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. 
Dabei sind häufig anzutreffende Rechtsprobleme:
 

• betriebsbedingte Kündigung 
• Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen
• fristlose Kündigungen 
• Abmahnungen 
• Arbeitsbedingungen
• Vergütungsrecht 
• Arbeitszeugnis 
• Arbeitszeit- und Urlaubsrecht

Veröffentlichungen

Kündigungsschutz
 

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis vom  Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist beendet werden Fällt ein Betrieb in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KüSchG), wird die Kündigung für den AG deutlich schwieriger. Nach den Bestimmungen dieses Gesetzes haben AN den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb mehr als 10 AN beschäftigt werden. Für AN deren Arbeitsverhältnis bereits seit dem 31.12.2003 besteht, gilt eine Grenze von mehr als 5 AN. In diesen Betrieben braucht der AG zwingend einen Kündigungsgrund. Der Gesetzgeberunterscheidet in § 1 Abs. 2 KüSchG:

1. Personenbedingter Kündigungsgrund:

Der häufigste in der Praxisvorkommende Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Je nach Einzelfall kann bei erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten über mehrere Jahre die personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, soweit auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten des AN zu erwarten sind und die betrieblichen Interessen des AG stark beeinträchtigt sind.

2. Verhaltensbedingte Kündigung:

Diese setzt regelmäßig eine schuldhafte Pflichtverletzung des AN voraus. Hierunter fallen beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, verspätete Krankenmeldungen oder auch Mobbing von Arbeitskollegen. Grundsätzlich sind vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere einschlägige Abmahnungen erforderlich. Bei gravierenden Pflichtverstößen, z.B. Diebstahl und Unterschlagung, kann sofort ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. Die Schwere des Vertragsverstoßes und die in Betracht kommenden Sanktionen müssen stets im Einzelfall überprüft werden.

3. Betriebsbedingte Kündigung:

Auch dringende betriebliche Erfordernisse können die Entlassung eines oder mehrerer AN rechtfertigen. Zu den betrieblichen Gründen gehören beispielsweise Rationalisierungsmaßn. oder die Schließung von Betriebsabt.. Auch außerbetriebliche Ursachen, wie z.B. Auftragsmangel und Umsatzrückgang können zu einem Überhang von Arbeitskräften führen.Vor Ausspruch einer Kündigung muss der AG stets prüfen, ob mildere Maßnahmen wie z.B. andere Beschäftigungsmöglichkeiten oder der Abbau von Überstunden möglich sind. Auch muss der AG bei der Auswahl der zu kündigenden AN soziale Aspekt wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten der AN berücksichtigen. Hält ein AN die Kündigung für ungerechtfertigt, muss er spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Verspätet erhobene Klagen können nur in  wenigen Ausnahmefällen zugelassen werden. Grundsätzlich ist die Kündigung bei Versäumung der Klagfrist wirksam und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hat der AN fristgerecht gegen die Kündigung geklagt, findet beim Arbeitsgericht eine sogenannte Güteverhandlung statt. In diesem Termin wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zwischen AN und AG zu finden. Häufig einigen sich die Parteien darauf, dass der AG dem AN für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Regelmäßig orientiert man sichan der Beschäftigungsdauer des AN. Entsprechend der Regelabfindung ist eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr Verhandlungsgrundlage. Der gekündigte AN sollte unverzüglich nach Erhalt der Kündigung fachlichen Rat einholen. Die Höhe einer möglichen Abfindungszahlung hängt insbesondere von den Erfolgsaussichten der Klage ab. Diese Prognose erfordert eine rechtlich fundierte Beurteilung; die Verhandlung sollte daher zusammen mit einem Fachmann geführt werden.

© Rechtsanwalt Raymond Konopacki, Hildesheim
 

Mobbing

 Schätzungen zufolge sind ca. 1,5 Mio. Menschen in Deutschland an ihrem Arbeitsplatz von Mobbing betroffen. Mobbing führt häufig zu ernsthaften gesundheitlichen Schäden bei den Betroffenen. Manchmal wird Mobbing nur als Modewort benutzt für kleine Konflikte. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es wichtig die dauerhafte gezielte Persönlichkeitsrechtsverletzung zu unterscheiden von einem vergessenen Gruß, einer abfälligen Bemerkung im Alltagsstress oder einem Streit am Arbeitsplatz.
 

Mobbing wird definiert als negative bis feindselige Handlung von Mitarbeitern oder Vorgesetzten, systematisch und wiederholt gegen einen Einzelnen gerichtet, mit dem Ziel, diesen „fertig zu machen“. Die Mobbinghandlung kann ausgeübt werden durch eine dauerhafte Herabwürdigung der Leistung oder der Person, ständige Kritik, anschreien oder schimpfen oder die Verbreitung von Gerüchten. Die Diskriminierung kann aber auch subtil durch abwertende Blicke oder Gesten, die Zuweisung von kränkenden Arbeitsaufgaben oder die Ausgrenzung aus dem „Team“ erfolgen. Die Mobbingtat im arbeitsrechtlich relevanten Bereich wird gezielt über einen längeren Zeitraum ausgeübt, um bei dem Mobbing-Opfer Angst und Stress zu verursachen und ihn psychisch und gesundheitlich zu schwächen. Die Motive für einen Mobbingangriff können sehr unterschiedlich sein und reichen von Konkurrenz, Neid, Rache und persönlicher Antipartie bis hin zu konkreten finanziellen Interessen.

Als Bossing wird bezeichnet, wenn der Vorgesetzte den Auftrag erhält die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsklima so zu „gestalten“ das der ältere teure Mitarbeiter von sich aus entnervt und zermürbt aufgibt und die Stelle frei wird für günstige junge Teilzeitkräfte.

Beim Geschädigten führt dies mit der Zeit zu Unwohlsein, Schlafstörungen, Minderwertigkeitsgefühlen, Angstzuständen und schließlich zu psychosomatischen Gesundheitsstörungen oder schweren Depressionen mit langer Arbeitsunfähigkeit.

Der Arbeitnehmer wird gesetzlich geschützt durch arbeitsrechtliche Verpflichtungen, dass Recht der unerlaubten Handlung des § 823 Abs. 1 & 2 BGB, das Verbot der sittenwidrigenvorsätzlichen Schädigung des § 826 BGB und das allg.Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er kann gerichtlich Unterlassungsansprüche, Schadensersatz oder Schmerzensgeldansprüche durchsetzen oder den Arbeitgeber verurteilen lassen Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder eine Kündigung vorzunehmen.

Im Prozess steht der Geschädigte vor dem Problem, dass er den Mobbingsachverhalt beweisen muss. Eine Beweislastumkehr hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Dem Mobbingopfer wird in seiner Beweisnot geholfen durch prozessuale Beweiserleichterungen, z. B. Anhörung oder Vernehmung der Parteien und Zeugen, sorgfältige Beweis- und Sachverhaltswürdigung und Verwertung von Attesten und medizinischen Sachverständigengutachten. Ein Mobbingtagebuch ist von besonderer Wichtigkeit, da vor Gericht genau jeder Einzelfall nach Zeit, Ort, Anlass und Inhalt der Handlung vorgetragen werden muss.

Zunächst sollte der Betroffene versuchen durch Gespräche mit Vorgesetzten, Personalvertretern, Betriebsärzten oder Mitarbeitern das Problem betriebsintern zu lösen. In schwierigeren Fällen sollten externe Berater, z. B. die Gewerkschaft, Mediatoren oder Rechtsanwälte hinzugezogen werden.

In massiven Fällen werden gerichtliche Verfahren eingeleitet zum Ausgleich materieller oder immaterieller Schäden oder es wird ggf. auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung hingearbeitet.
Es lohnt sich frühzeitig Maßnahmen einzuleiten.   

© Rechtsanwalt Raymond Konopacki, Hildesheim

 Arbeitnehmerüberlassung

Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) schließt der Leiharbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma(Verleiher). Der Verleiher seinerseits schließt einen Vertrag mit derEntleihfirma (Entleiher). Der Entleiher nimmt die Arbeitskraft desLeiharbeitnehmers praktisch in Anspruch. Eine rechtliche Beziehung zwischenLeiharbeitnehmer und Entleiher besteht allerdings nicht. Ansprüche aus demArbeitsverhältnis kann der Leiharbeitnehmer ausschließlich gegenüber demVerleiher geltend machen.

Diese rechtliche Konstruktion ist imArbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dieses Gesetz gilt in Deutschland seit Anfang der 70er Jahre. In den ersten Jahrzehnten hatte dieLeiharbeit lediglich eine untergeordnete Bedeutung. Bis Anfang der 90er Jahrearbeiteten bundesweit noch weniger als 100.000Arbeitnehmer in der Leiharbeit. Ein wesentlicher Grund hierfür dürfte gewesen sein, dass der Leiharbeitnehmernur für eine begrenzte Zeit an den Entleiher verliehen werden durfte. So betrugdie maximal zulässige Verleihzeit zunächst drei Monate. Hierdurch wurdesichergestellt, dass beim Entleiher lediglich Produktionsspitzen durch dieBeschäftigung von Leiharbeitnehmern kompensiert wurden, was auch derGesetzesintention entsprach. Im Laufe der Jahre wurde die zulässige Verleihzeit wiederholt verlängert. Die entscheidende Gesetzesänderung trat zu Beginn desJahres 2004 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt entfiel eine zeitliche Begrenzung derArbeitnehmerverleihung komplett. Ein Leiharbeitnehmer konnte nun über vieleJahre an ein und denselben Entleiher verliehen werden. Kritiker äußerten, dasshierdurch die eigentliche Gesetzesintention, nämlich Überbrückung kurzfristigenüberdurchschnittlichen Arbeitsanfalles umgangen würde, mithin die Leiharbeitsich als allgemein übliche Beschäftigungsform etablieren würde. Vielleicht ausdiesem Grund wurde im Jahr 2004 im AÜG auch der Grundsatz des Anspruches aufgleiche Bezahlung (Neudeutsch equalpay) verankert. Dieser Grundsatz bedeutet,dass der Leiharbeitnehmer Anspruch auf den gleichen Lohn hat wie dieStammbelegschaft des Entleihers. Eine Ausnahme sieht das AÜG lediglich dannvor, wenn eingültiger Tarifvertrag zwischen dem Verleiher und einerGewerkschaftvorliegt. In diesem Fall könnte ein Tarifentgelt an denLeiharbeitnehmer gezahlt werden, auch wenn dies geringer ist als dasArbeitsentgelt der Stammbelegschaft. Die Regelung eröffnete für dieVerleihfirmen die Möglichkeit, mit der Tarifgemeinschaft der ChristlichenGewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) Tarifverträge abzuschließen, die einenArbeitslohn der Leiharbeitnehmer festlegten, die teilweise erheblich unter denLöhnen der Stammbelegschaft der Entleiher liegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun Ende 2010entschieden, dass die CGZP keine wirksamen Tarifverträge abschließen konnte.Diese Tarifverträge sind unwirksam. Die Entscheidung des BAG könnte dazuführen, dass nun, da ein wirksamer Tarifvertrag nicht vorliegt, der Grundsatzdes Anspruches auf gleiche Bezahlung doch zur Anwendung kommt, dass also dieLeiharbeitnehmern Anspruch auf den gleichen Lohn haben wie die Stammbelegschaftder Entleihfirma. Die Entscheidung könnte sogar dazu führen, dass dieserGrundsatz auch für die Vergangenheit zu beachten ist.Leiharbeitnehmer könntendann Lohnansprüche auch für die Vergangenheit gegenüber dem Verleiher zustehen.Diese Lohnansprüche müssten gegenüber dem Verleiher geltend gemacht und ggfs.beim Arbeitsgericht eingeklagt werden, da anderenfalls eine Verjährung derAnsprüche droht.

© Rechtsanwalt Ansgar Schwerdtfeger, Hildesheim